Новости и публикации
Сокращение – мнимое или реальное
ДАТА: Март 28, 2012 | АВТОР: admin
В настоящее время на рынке, несмотря на некоторую стабилизацию, все еще продолжаются сокращение объемов бизнеса в различных сферах деятельности. В связи с этим, многие организации проводят сокращения персонала и стараются иными способами сократить свои расходы.
Алексей Чанцев, юрист, юридическая фирма «Алимирзоев и Трофимов».
В большинстве случаев, сокращения проводятся в связи с реальным уменьшением объемов бизнеса или наличием иных объективных причин экономического характера. Кроме того, существует мнение, что правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 Трудового Кодекса РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником.
Между тем, законодатель нормативно не устанавливает прямой зависимости между наличием объективных причин в виде реструктуризации бизнеса, изменения объемов работы или других обстоятельств и возможностью работодателем принимать решение о сокращении штата работников. Действительно, вопрос формирования штата организации должен полностью определятся ее руководством, за исключением тех случаев, когда законом предусматривается обязательное наличие тех или иных специалистов в силу специфики деятельности организации.
В своем определении от 18 декабря 2007 г. N 867-О-О Конституционный Суд РФ пояснил, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Таким образом, при возникновении трудового спора связанного с сокращением работодатель не обязан приводить экономическое или иное обоснование своего решения.
Так же существует мнение, что при сокращении численность персонала должна происходить ликвидация целого ряда должностей. Однако, нормативного подтверждения данное мнение не имеет, работодатель обладает правом самостоятельно принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации и соответственно может принять решение о сокращении одной штатной единицы.
Однако, мы все же, рекомендуем, работодателю приводить краткое описание обстоятельств послуживших причиной для принятия им решения о сокращении штата и приобщить к материалам дела хотя бы один документ подтверждающий его позицию.
Сокращение должно проводится работодателем при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения:
- преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая статьи 179 Трудового Кодекса РФ);
- одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника, (части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового Кодекса РФ).
Возникают ситуации, когда работники считают, что сокращение является мнимым в связи с тем, что работнику не была предложена другая имеющаяся работа в группе компаний работодателя. Зачастую крупные компании, в том числе международные, имеют достаточно сложную корпоративную структуру, состоящую из нескольких юридических, работающих под единым брендом. При этом, возможны такие ситуации когда формально непосредственный руководитель работника числится в одном юридическом лице, а сам работник числится в другом юридическом лице. Так же возможны ситуации, когда отдел по управлению персоналом числится в одном юридическом лице, но отвечает за оформление документации по всем работником группы компаний. Поскольку функциональная структура группы лиц, на первый взгляд, является единой, и работник зачастую считает, что ему должна быть предложена работа не только в юридическом лице, с которым у него заключен трудовой договор, но во всех компаниях группы.
Между тем, в соответствии со ст. 20 Трудового Кодекса РФ, работодателем признается — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Понятие Группы лиц дано в ст. 9 ФЗ «О защите конкуренции», однако в законе не предусмотрено право Группы лиц заключать трудовые договоры. Таким образом, при сокращении работника из юридического лица работнику должна быть предложена работа, которая имеется только в этом юридическом лице.
При сокращении так же следует учитывать положения ст. 179 Трудового Кодекса РФ, которая устанавливает преимущественное право на оставлении на работе. По общему правилу предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью и квалификацией. Порядок определения производительности и квалификации законодателем не определен, соответственно суд, как правило, принимает во внимание официально установленные критерии, которые применяет работодатель. В случае отсутствия таких критериев, суд, как правило, исходит из того, что работодатель вправе самостоятельно определять ценность того или иного работника. При равной производительности и квалификации предпочтение отдается менее социально защищенным работникам.
Особо стоит отметить, что при сокращении персонала часто возникают конфликтные ситуации и стороны трудовых правоотношений имеют тенденцию к минимизации процедурных моментов, что часто влечет нарушение порядка увольнения. В то же время, при возникновении спора, суд достаточно детально проверяет соблюдении процедуры сокращения установленной законодательством, поэтому при принятии решении о сокращении персонала необходимо предварительно подготовить соответствующую документацию и прописать порядок необходимых действий.